Viele Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen (zum Beispiel in Form eines Bonus, einer Gratifikation, eines Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeldes oder 13. Monatsgehaltes) gewähren, versuchen, eine dauerhafte Verpflichtung zu deren Leistung zu vermeiden. Hierfür bedienen sie sich verschiedener rechtlicher Instrumente wie zum Bespiel Befristungen, Widerrufsvorbehalten oder Freiwilligkeitsvorbehalten. Die Entwicklung der Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), hat in den vergangenen Jahren jedoch dazu geführt, dass viele solcher Klauseln unwirksam sind. Dies haben wir in einem Artikel, der am 10.06.2015 veröffentlich wurde, am Bespiel des Freiwilligkeitsvorbehaltes näher beleuchtet.
So ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, dessen typische Formulierung zum Bespiel wie folgt lautet “Bei dieser Leistung handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann.“ jedenfalls dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber an anderer Stelle im Anstellungsvertrag eine Sonderleistung verspricht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteilen vom 24.10.2007 (Aktenzeichen 10 AZR 825/06) und vom 30.07.2008 (Aktenzeichen 10 AZR 606/07) entschieden.
Auch der pauschale Freiwilligkeitsvorbehalt, dessen typische Formulierung lautet: „Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“ ist nach neuerer Rechtsprechung (Urteil des Bundesarbeitsgerichts [BAG] vom 14.09.2011, Aktenzeichen 10 AZR 526/10 unwirksam.
Die Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts führt dazu, dass der Arbeitgeber ihn Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus betrieblicher Übung nicht entgegenhalten kann und die Sonderleistung auf Dauer erbringen muss.
Zulässig kann es nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung wohl sein, eine Sonderzahlung, die nicht vertraglich vereinbart ist, mit einer Erklärung zu verbinden, wonach es sich um eine einmalige Leistung handelt, die keine Ansprüche für die Zukunft begründet. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber u.U. eine Selbstbindung verhindern und jedes Mal neu über die Gewährung der Leistung entscheiden. Die Entwicklung der Rechtsprechung ist dynamisch, weshalb man Regelungen über Sonderzahlungen immer anhand der neuesten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen überprüfen sollte.
Den vollständigen Artikel finden Sie unter: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2015_06_10_dav_aktuell-und-nuetzlich_sonderzahlungen.html?q=strba
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt