Am 06.03.2008 haben wir uns in der Frankfurter Allgemeine Zeitung mit dem Thema „Wie oft darf ein Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) befristet werden “ beschäftigt.
Herr J. hat im Januar 2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von sechs Monaten angetreten. Danach wurde sein Arbeitsvertrag wiederholt für jeweils ein halbes Jahr verlängert. Sein Arbeitgeber begründet die Befristungen mit der unsicheren wirtschaftlichen Lage des Unternehmens. Herr J. fragt, ob er in der Zwischenzeit nicht den Status eines unbefristeten Arbeitsvertrages erworben habe.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG § 14) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund (etwa Schwangerschaftsvertretung, Sonderprojekt) vorliegt. Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen. So darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund für die Dauer von höchstens zwei Jahren kalendermäßig befristet werden – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer war zu keinem früheren Zeitpunkt für das Unternehmen tätig.
Innerhalb der zwei Jahre kann ein Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal ohne Sachgrund verlängert werden. Sachgrundlose Befristungen für einen längeren Zeitraum erlaubt das Gesetz bei jungen Unternehmen und bestimmten Gruppen von älteren Arbeitnehmern. Allerdings können durch Tarifverträge vom Gesetz abweichende Regelungen getroffen werden.
Soweit im Fall von Herrn J. weder die gesetzlichen Ausnahmen noch abweichende tarifvertragliche Regelungen eingreifen, durfte sein Arbeitsverhältnis nach Ablauf von zwei Jahren nur bei Vorliegen eines anerkannten Sachgrundes erneut befristet werden.
Das Gesetz benennt einen Katalog von Befristungsgründen, wie etwa den nur vorübergehenden Bedarf an Arbeitsleistung. Die bloße Unsicherheit hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung eines Unternehmens stellt noch keinen Sachgrund dar. Dieses Risiko trifft mehr oder weniger jeden Arbeitgeber. Es muss nach der Rechtsprechung bei Abschluss der Vereinbarung “aufgrund greifbarer Tatsachen der Wegfall des Mehrbedarfs mit einiger Sicherheit zu erwarten sein”. Hiervon ist im Fall des Herrn J. nicht auszugehen. Die weitere Befristung erfolgte somit ohne Sachgrund. Das heißt: Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbefristete Zeit geschlossen.
Der Arbeitgeber kann sich nur noch durch Kündigung von dem Arbeitnehmer trennen. Hierfür bedarf es allerdings eines Kündigungsgrundes, wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Dringend zu beachten ist, dass die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Ende im Wege der Klage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden muss. Anderenfalls gilt die Befristung als von Anfang an wirksam, und das Arbeitsverhältnis wird mit Fristablauf beendet.
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt