In einem am 30.01.2017 veröffentlichen Artikel stellen wir einige sehr wichtige Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, die mit Wirkung ab dem 01.04.2017 in Kraft treten, vor.
Der Gesetzgeber hat in § 1 Abs. 1b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) n. F. eine Überlassungshöchstdauer (wieder-) eingeführt. Diese beträgt im Grundsatz 18 Monate. Das heißt, der Entleiher darf einen bestimmten Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate in seinem Betrieb einsetzen. Erst nach einer Unterbrechung von mindestens drei Monaten ist der erneute Einsatz zulässig. Durch Tarifvertrag kann von der Überlassungshöchstdauer nach oben oder unten abgewichen werden. Im Interesse der Betroffenen hat der Gesetzgeber eine Übergangsregelung eingeführt. Demnach werden Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 auf die Überlassungshöchstdauer nicht angerechnet. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer, die bereits vor dem 01.04.2017 eingesetzt wurden, nach diesem Datum noch für weitere 18 Monate (bzw. einen abweichenden Zeitraum gemäß Tarifvertrag) beschäftigt werden dürfen. Das Überschreiten der Überlassungshöchstdauer führt dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet wird. § 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG n. F. gibt dem betroffenen Leiharbeitnehmer das Recht, dem Austausch seines Arbeitgebers zu widersprechen. Hierzu muss er eine form- und fristgebundene „Festhaltenserklärung“ abgeben; er bleibt dann Arbeitnehmer des Verleihers.
Neu eingeführt wird auch das Verbot der „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“. Nach bisheriger Rechtslage war es so, dass Verträge über eine Arbeitnehmerüberlassung, die nicht als solche deklariert, sondern als Dienst- oder Werkverträge bezeichnet wurden, für die Beteiligten keine negativen Rechtsfolgen hatten, sofern der Verleiher über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügte. Dies ändert sich mit Wirkung zum 01.04.2017. Nunmehr müssen Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Der Verstoß gegen die Offenlegungspflicht hat schwerwiegende Rechtsfolgen. Er führt dazu, dass der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nichtig ist und ein Arbeitsverhältnis statt dessen mit dem Entleiher begründet wird. Auch in diesem Fall steht dem betroffenen Leiharbeitnehmer jedoch, wie bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer (s. o.), die Möglichkeit offen, durch Abgabe einer form- und fristgerechten „Festhaltenserklärung“ zu erreichen, dass der Verleiher sein Arbeitgeber bleibt.
Den vollständigen Artikel finden Sie unter: https://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2017/2017_01_30_dav_aktuell-und-nuetzlich_reform-aueg.html
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt