In einem am 04.07.2016 veröffentlichten Artikel haben wir uns mit einigen Rechtsfragen zu Arbeitszeugnissen und den hierbei immer wieder auftauchenden Irrtümern befasst.
Auch wenn es sich in vielen Fällen so verhalten dürfte, dass der Arbeitnehmer, um eine Auseinandersetzung zu vermeiden, besser bewertet wird als dies aus Sicht des Unternehmens gerechtfertigt wäre, folgt hieraus im Streitfall kein Anspruch des Betroffenen auf ein Zeugnis nach seinen „Wunschvorstellungen“.
Darüber, wie er das Zeugnis formuliert, entscheidet der Arbeitgeber nach seinem pflichtgemäßen Ermessen. Er hat das Recht, über den Wortlaut zu bestimmen. Dabei muss sich der Aussteller selbstverständlich an die folgenden allgemeinen Grundsätze des Zeugnisrechts halten: Einheitlichkeit, Vollständigkeit, Wahrheit und wohlwollende Beurteilung.
Kommt der Arbeitgeber aus objektiven und nachvollziehbaren Gründen zu der Einschätzung, der Mitarbeiter habe nur eine durchschnittliche Leistung erbracht, ist er berechtigt, dies durch die Note „befriedigend“ (typische Umschreibung: „zur vollen Zufriedenheit“) auszudrücken. Der Arbeitnehmer, der eine gute oder sogar sehr gute Beurteilung gerichtlich durchsetzen will, muss, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.11.2014, Aktenzeichen 9 AZR 584/13), die Tatsachen beweisen, die eine solche Bewertung rechtfertigen. Greift der Betroffene hingegen ein Zeugnis mit einer unterdurchschnittlichen Bewertung (d. h. „ausreichend“ oder noch schlechter) an, so muss der Arbeitgeber die Umstände beweisen, die diese Benotung rechtfertigen sollen.
Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.12.2013 (Aktenzeichen 9 AZR 227/11) entschieden hat, kann der Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers keine sogenannte Schlussformel (Beispiel: „Wir bedauern ihr Ausscheiden sehr, weil wir mit Frau Y. eine wertvolle Mitarbeiterin verlieren. Wir bedanken uns bei ihr für ihre stets sehr gute Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“) durchsetzen. Das Gesetz gewähre keinen Anspruch auf eine Schlussformulierung. Ist der Betroffene mit einer Schlussformulierung, die der Zeugnisersteller aufgenommen hat, nicht einverstanden, kann er daher nur deren vollständige Streichung, nicht aber deren Berichtigung verlangen.
Den vollständigen Artikel finden Sie unter: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2016/2016_07_04_dav_aktuell-und-nuetzlich_arbeitszeugnis.html?q=strba
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt