Am 26.11.2015 haben wir in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung erläutert, unter welchen Voraussetzungen es zulässig ist, die Arbeitszeit nur vorübergehend zu erhöhen.
Frau N. ist als Sekretärin in einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig. Sie wurde unbefristet als Teilzeitkraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt. Weil ihre Kollegin, die die gleiche Arbeitszeit hat, wegen einer Erkrankung für längere Zeit ausfällt, hat die Arbeitgeberin Frau N. die Verdopplung ihrer Arbeitszeit angeboten. Diese sollte jedoch auf drei Monate befristet sein. Frau N. hat zwar Interesse an einer dauerhaften Tätigkeit in Vollzeit, dennoch hat sie das Angebot nicht angenommen. Nachdem drei Monate vergangen sind, ist die Kollegin noch immer nicht zurückgekehrt. Die Arbeitgeberin lehnt die Verlängerung der Vollzeittätigkeit trotzdem ab. Die Leserin fragt, ob sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Umfang von 40 Wochenstunden habe. Ist die befristete Erhöhung der Arbeitszeit zulässig?
Frau N. hätte einen Anspruch auf Fortsetzung ihrer Vollzeitbeschäftigung, wenn die zeitliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung unwirksam wäre. Würde die Befristung wegfallen, so hätte die Änderung des Arbeitsvertrages, die mit der Erhöhung der Arbeitszeit verbunden ist, dauerhaften Bestand. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es grundsätzlich zulässig, die Einführung oder Änderung einzelner Arbeitsbedingungen zeitlich zu befristen. Hatte der Arbeitnehmer auf die Befristung jedoch keinen Einfluss, unterliegt sie einer sogenannten Inhaltskontrolle. Das bedeutet, dass die Befristung unwirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Ob die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt zulässig ist, richtet sich nach Paragraph 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).Nach Auffassung des BAG soll diese Vorschrift aber auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen grundsätzlich nicht anwendbar sein. In Fällen wie dem vorliegenden bildet Paragraph 14 TzBfG aber im Ergebnis doch den Prüfungsmaßstab für die Wirksamkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Das BAG (Urteil vom 15. Dezember .2011, Aktenzeichen 7 AZR 394/10) hat nämlich entschieden, dass eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang nur dann gerechtfertigt ist, wenn solche Umstände vorliegen, die die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt rechtfertigen. Gemäß Paragraph 14 Abs. 1 Nr. 3. TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäftigt wird. Der Umstand, dass Frau N. die Arbeit ihrer erkrankten Kollegin mitübernehmen soll, kann somit die Befristung der Arbeitszeiterhöhung rechtfertigen.
Anders könnte es sich nur dann verhalten, wenn zum Zeitpunkt der Befristung nicht damit gerechnet werden durfte, dass die kranke Mitarbeiterin jemals wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren wird. Dann würde es sich nicht um einen Fall der Vertretung handeln. Nicht erforderlich ist, dass die Dauer der Befristung mit dem voraussichtlichen Ausfall der Kollegin übereinstimmt. Selbst wenn absehbar gewesen sein sollte, dass die Abwesenheit länger als drei Monate dauern wird, durfte eine Befristung auf drei Monate erfolgen. Die Leserin hat somit keinen Anspruch auf Fortsetzung der Vollzeitbeschäftigung.
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt