Steht am Arbeitsplatz ein Internetzugang zur Verfügung, so nutzen ihn viele Arbeitnehmer mehr oder weniger intensiv auch für private Zwecke, etwa um E-Mails zu versenden oder um zu „surfen“. Nicht allen, die dies tun, scheint bekannt zu sein, dass die Privatnutzung die Genehmigung durch den Arbeitgeber erfordert. Aus dem Umstand, dass sie nicht ausdrücklich verboten ist, kann somit nicht geschlossen werden, dass der Arbeitgeber mit der Privatnutzung einverstanden ist.
In unserem am 17.08.2015 veröffentlichen Artikel (http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2015_08_17_dav_aktuell-und-nuetzlich_internet-arbeitsplatz.html) erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen und in welchen Grenzen die Privatnutzung des dienstlichen Internetzugangs erlaubt ist. Außerdem legen wir dar, welche Konsequenzen dem Arbeitnehmer bei unerlaubter Nutzung der IT drohen und ob der Arbeitgeber berechtigt ist, das Nutzungsverhalten seiner Mitarbeiter zu überwachen. So darf die Beschäftigung mit privaten Angelegenheiten, selbst wenn die private Internetnutzung grundsätzlich erlaubt ist, nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht verletzt. Selbstverständlich ist es auch nicht erlaubt, strafbare oder anstößige Inhalte zu betrachten oder gar herunterzuladen.
Auch darf das Nutzungsverhalten nicht zu einer Gefährdung der EDV, zum Bespiel durch Computerviren, führen. Die rechtswidrige Privatnutzung kann eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung, in besonders schwerwiegenden Fällen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung, zur Folge haben. In welchem Umfang der Arbeitgeber zur Überwachung der Internetnutzung und des E-Mail-Verkehrs berechtigt ist, hängt insbesondere davon ab, ob die private Nutzung erlaubt ist oder nicht. Im Fall der zulässigen Privatnutzung sind die Befugnisse des Unternehmens zur Kontrolle und Aufzeichnung deutlich eingeschränkter als im Fall des strikten Verbotes.
Viele Rechtsfragen in diesem Bereich sind aber noch nicht abschließend geklärt, so dass Rechtsunsicherheit besteht. Dieser kann zumindest teilweise begegnet werden, indem der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat bzw. den einzelnen Arbeitnehmern Vereinbarungen über die Nutzung der elektronischen Kommunikationsmittel und den Umfang der zulässigen Kontrollmaßnahmen trifft.
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt