Wir haben uns in einem am 28.09.2015 veröffentlichen Artikel mit der Frage befasst, ob ein Auftragsverlust bzw. ein Auftragsrückgang die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen vermag.
Welche Anforderungen an die Begründung einer Kündigung gestellt werden, hängt zunächst entscheidend davon ab, ob der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießt. Ob dies der Fall ist, ist zum einen von der Betriebsgröße abhängig und zum anderen davon, ob der Arbeitnehmer die sogenannte Wartezeit zurückgelegt hat, d. h. ob sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate bestanden hat. Besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, so gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit und das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber ohne besonderen Grund beendet werden. Grenzen bilden hier jedoch die Sittenwidrigkeit, die Gebote von Treu und Glauben und die Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Außerdem kann besonderer Kündigungsschutz bestehen, etwa wegen einer Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Elternzeit, um nur einige Bespiele zu nennen.
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören, widrigenfalls ist die Kündigung unwirksam. Besteht Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG, so ist eine Kündigung wegen Auftragsverlustes bzw. Auftragsrückgangs nur dann wirksam, wenn sie die strengen Anforderungen erfüllt, die die Arbeitsgerichte an eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen stellen. Der Arbeitgeber muss im ersten Schritt den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes, d. h. einen Überhang an Arbeitskräften, darlegen. Es genügt nicht, auf die gesunkenen Auftrags- bzw. Umsatzzahlen hinzuweisen. Es ist vielmehr konkret darzulegen, wie sich die gesunkene Auftragszahl auf das benötigte Arbeitszeitvolumen auswirkt. Sind freie Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden, so sind diese dem vom Wegfall eines Arbeitsplatzes Betroffenen anzubieten, auch wenn sie mit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen verbunden sind.
Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Damit soll sichergestellt werden, dass aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer derjenige die Kündigung erhält, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Die Sozialauswahl erfolgt anhand folgender Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung. Nur in engen Ausnahmefällen besteht die Möglichkeit Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, weil ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Den vollständigen Artikel finden Sie unter: https://deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2015/2015_09_28_dav_aktuell-und-nuetzlich_kuendigung.html
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt