In einem am 03.07.2017 veröffentlichen Artikel haben wir erläutert, worauf bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages besonderes Augenmerk zu richten ist. Hier ist eine Zusammenfassung:
Zu unterscheiden sind Befristungen ohne Sachgrund von denen mit Sachgrund. § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erlaubt die Befristung eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Jahren, ohne dass es eines Sachgrundes bedarf (sog. sachgrundlose Befristung). Wenn dieser Zeitraum bei Einstellung nicht ausgeschöpft wird, kann der Arbeitsvertrag später bis zu dreimal ohne Sachgrund verlängert werden, wobei jedoch eine Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten werden darf. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kommt nicht in Betracht, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Parteien bestanden hat. Dieses Verbot gilt aber dann nicht, wenn zwischen dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen mehr als drei Jahre vergangen sind.
Kommt eine sachgrundlose Befristung nicht (mehr) in Betracht, so setzt die wirksame Befristung das Vorliegen eines Sachgrundes voraus. Verschiedene Sachgründe finden sich in der – nicht abschließenden – Aufzählung des § 14 Abs. 1 TzBfG. Einen weiteren Sachgrund nennt beispielsweise § 21 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz): Vertretung für die Dauer des Mutterschutzes, der Elternzeit und vergleichbare Fälle. Bei Fehlen eines Sachgrundes gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages unterliegt dem Schriftformerfordernis. Wird dieses nicht gewahrt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur in dem Fall ordentlich gekündigt werden, in denen das Recht hierzu durch den Arbeitsvertrag oder den anwendbaren Tarifvertrag eingeräumt wird.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, eine Befristung sei unwirksam, so muss er innerhalb einer bestimmten Frist eine sog. „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist beträgt drei Wochen und beginnt am Tag nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 17 TzBfG). Wird sie versäumt, so wird die Wirksamkeit der Befristung fingiert.
Wenn der Arbeitnehmer über das vorgesehene Ende hinaus seine Tätigkeit fortsetzt und der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbestimmte Zeit verlängert (vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG).
Den vollständigen Artikel finden Sie unter: https://deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2017/2017_07_03_dav_aktuell-und-nuetzlich_befristung-arbeitsvertraege.html
Wolfgang Strba,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in Frankfurt