„Streit um die Sonderzahlung (Bonus, Provision, Tantieme usw.) – gute Chancen für den Arbeitnehmer“

Viele Arbeitgeber versprechen ihren Mitarbeitern als Leistungsanreiz Sonderzahlungen (zum Beispiel einen Bonus, eine Gratifikation oder eine Tantieme). Kommt es zu Missstimmungen, zum Bespiel weil der Vorgesetzte mit den Leistungen unzufrieden ist oder das Arbeitsverhältnis von einer der Parteien gekündigt wurde, kann es passieren, dass das Unternehmen die Zahlung verweigert. Der Arbeitgeber beruft sich auf Klauseln im Arbeitsvertrag, die dem Anspruch angeblich entgegenstehen. Der unberatene Arbeitnehmer wird deshalb unter Umständen davon absehen, seinen Anspruch durchzusetzen. Viele dieser Klauseln erweisen sich indes als unwirksam. Es lohnt sich daher oftmals, fachlichen Rat bei einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt einzuholen. Im Folgenden sollen einige dieser Klauseln näher beleuchtet werden.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein typischer Freiwilligkeitsvorbehalt lautet zum Bespiel wie folgt:

„Bei dieser Gratifikation handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann.“

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts [BAG] (vgl. Urteile vom 24.10.2007, Aktenzeichen 10 AZR 825/06 und vom 30.07.2008, Aktenzeichen 10 AZR 606/07) unwirksam, wenn an anderer Stelle im Arbeitsvertrag die Sonderzahlungen zugesagt wird. Der Arbeitgeber kann somit nicht auf der einen Seite eine Leistung zusagen und auf der anderen Seite den Anspruch hierauf wieder ausschließen. Die Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag zugesagte Leistung verlangen kann.

Widerrufsvorbehalt

In einigen Anstellungsverträgen findet sich ein Widerrufsvorbehalt. Der Arbeitgeber will sich damit das Recht vorbehalten, die Zusage einer Sonderzahlung mit Wirkung für die Zukunft widerrufen zu können. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist aber nur dann wirksam, wenn die Gründe, aus denen von ihm Gebrauch gemacht werden kann, genannt werden (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts [BAG] vom 12.01.2005, Aktenzeichen 5 AZR 364/04). Ist dies nicht der Fall, so ist die Klausel unwirksam und der Arbeitgeber hat nicht die Möglichkeit, sich seiner Zahlungspflicht zu entledigen.

Stichtagsklauseln

Mit Hilfe einer Stichtagsklausel versucht der Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern eine Sonderzahlung vorzuenthalten, die zu einem bestimmten Zeitpunkt dem Unternehmen nicht mehr angehören bzw. deren Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde. Eine solche Stichtagsklausel lautet beispielsweise wie folgt:

„Die Gratifikation wird nur an den Mitarbeiter ausgezahlt, dessen Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch besteht und ungekündigt ist.“

Dies soll an einem Beispiel illustriert werden: Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass die Gratifikation für das Geschäftsjahr, das am 31.12. endet, am 31.03. des Folgejahres ausgezahlt wird. Der Arbeitnehmer hat sein Arbeitsverhältnis zum 31.01. des Folgejahres gekündigt. Aus der Stichtagsklausel scheint zu folgen, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung damit entfällt. Dies wäre jedoch nur dann der Fall, wenn die Gratifikation allein der Belohnung der Betriebstreue dient (vgl. hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgericht [BAG] vom 18.01.2012, Aktenzeichen 10 AZR 667/10). Wird sie hingegen (auch) für erbrachte Arbeitsleitung gezahlt, was der Regelfall sein dürfte, ist die Stichtagsklausel unwirksam (vgl. Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 18.01.2012, Aktenzeichen 10 AZR 612/10). Dann hätte der Arbeitnehmer in unserem Beispiel trotz der Kündigung Anspruch auf Zahlung der Gratifikation.

Im oben genannten Beispiel lag der Stichtag (31.03.) außerhalb des für die Sonderzahlung maßgeblichen Bezugszeitraums (Januar bis Dezember des Vorjahres). In solchen Fällen ist eine Stichtagsklausel, die zum Entzug einer Sonderzahlung, die (auch) der Vergütung geleisteter Arbeit dient, grundsätzlich unwirksam. Aber auch in folgender Konstellation kann eine Stichtagsklausel unwirksam sein. Im Arbeitsvertrag heißt es:

„Die Zahlung der Gratifikation erfolgt nur an Mitarbeiter, die sich am 31.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.“

Hat der Arbeitnehmer in diesem Beispielsfall das Vertragsverhältnis vor dem 31.12. gekündigt, stünde ihm nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages eine Sonderzahlung für das betreffende Jahr nicht zu. Ob die Klausel aber überhaupt wirksam ist, hängt davon ab, woran die Sonderzahlung anknüpft. Dient sie als Gegenleistung für kontinuierlich erbrachte Arbeitsleistung, besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts [BAG] (Urteil vom 13.11.2013, Aktenzeichen 10 AZR 848/12) kein Grund, sie bei unterjährigem Verlassen des Unternehmens vollständig auszuschließen. Vielmehr besteht bei Ausscheiden vor dem 31.12. ein anteiliger Anspruch („pro rata temporis“). Hängt die Sonderzahlung hingegen davon ab, dass zum Stichtag bestimmte persönliche Ziele oder Unternehmensziele erreicht sind, kann es – je nach Fallgestaltung – gerechtfertigt sein, bei vorzeitigem Ausscheiden den Anspruch vollständig entfallen zu lassen (vgl. Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 06.05.2009, 10 AZR 443/08).

Rückzahlungsklauseln

Um den Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihn von einer Eigenkündigung abzuhalten, sehen einige Arbeitsverträge Rückzahlungsklauseln vor. Demnach soll der Arbeitnehmer verpflichtet sein, eine erhaltene Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn er bis zu einem bestimmten Stichtag (z. B. 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Rückzahlungsklauseln haben eine vergleichbare Wirkung wie Stichtagsklauseln. Sie können dazu führen, dass der Arbeitnehmer von einer Kündigung Abstand nimmt, um die Sonderzahlung zu erhalten (bei der Stichtagsklausel) bzw. diese nicht zurückerstatten zu müssen (bei der Rückzahlungsklausel). Ob die Gründe, die nach dem oben gesagten zur Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel führen können, auch zur Unzulässigkeit von Rückzahlungsklauseln zur Folge haben, hat das Bundesarbeitsgericht [BAG] bislang noch nicht entschieden. Das LAG Hamm (Urteil vom 26.09.2013, 15 Sa 795/13) hat jedoch unter Berufung auf die Rechtsprechung des BAG eine Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt. Die Entwicklung der Rechtsprechung bleibt abzuwarten. Auch Arbeitnehmer, denen gegenüber sich das Unternehmen auf eine Rückzahlungsklausel beruft, sollten sich daher anwaltlich beraten lassen.


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