Erste Hilfe im Arbeitsrecht – Was tun im Fall einer Abmahnung?

Bei den folgenden Informationen handelt es sich um eine allgemeine rechtliche Darstellung und keine verbindliche Rechtsberatung, die Ihren speziellen Einzelfall treffen kann. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Übersicht übernehmen wir keine Gewähr.

Wir erlauben uns folgende Hinweise:

Eine Rechtsberatung durch uns erfolgt ausschließlich nach Zustandekommen eines Mandatsverhältnisses und gegen Vergütung. Häufig können wir im Rahmen einer Erstberatung schon eine erste allgemeine Einschätzung der Sach-und Rechtslage vornehmen und diese mit Ihnen erörtern. Hierfür rechnen wir eine Pauschale von € 190,00 zzgl. Auslagen in Höhe von € 20,00 und 19% USt., insgesamt € 249,90 ab. Bitte rufen Sie uns zur Vereinbarung eines Besprechungstermins an (Tel. 069/9150970) oder schicken Sie uns eine E-Mail, damit wir prüfen können, ob unser Büro das Mandat übernehmen kann. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir uns übersandte Unterlagen erst prüfen und bearbeiten können, nach dem ein Mandatsverhältnis begründet worden ist.

Wir legen Wert auf ein persönliches Kennenlernen und die Besprechung Ihres Falles in aller Ruhe in unserem Büro. Danach können Sie entscheiden, ob und wie es in Ihrer Sache weitergeht und wir klären Sie darüber auf, mit welchen Kosten Sie in etwa zu rechnen haben.

Die folgenden Ausführungen stellen kein Angebot auf Abschluss eines Mandatsvertrages dar. Wir behalten uns für jeden Einzelfall vor, über die Annahme oder Ablehnung von Mandaten selbst zu entscheiden.

Was tun im Fall einer Abmahnung?

Was ist eine Abmahnung und welche Funktion hat sie?

Die Abmahnung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das dem Vertragspartner vor Augen führt, dass er gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat (sog. „Rügefunktion“) und ihn dazu veranlassen soll, sich zukünftig vertragsgerecht zu verhalten, um eine anderenfalls drohende Kündigung zu vermeiden (sog. „Warnfunktion“). Wenig bekannt scheint zu sein, dass nicht nur dem Arbeitgeber das Recht zur Abmahnung zusteht, sondern auch der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen kann bzw. muss (zum Beispiel muss einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Nichtzahlung des Gehaltes regelmäßig eine Abmahnung vorausgegangen sein). Im Folgenden soll, wegen ihrer weitaus größeren Bedeutung in der Praxis, ausschließlich die Abmahnung durch den Arbeitgeber behandelt werden.

Die Abmahnung ist zu unterscheiden von anderen Formen der Rüge wie Vorhaltungen, Ermahnungen oder Verwarnungen. Diese sind, anders als die Abmahnung, nicht mit einer Kündigungsandrohung verbunden und daher für den Betroffenen weniger gravierend. Deshalb kann in aller Regel nach Erklärung einer Ermahnung oder Verwarnung nicht sofort gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer erneut seine Pflichten verletzt. Vielmehr kann im Wiederholungsfall zunächst nur mit einer Abmahnung reagiert werden.

Verstößt ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Hierbei handelt es sich jedoch nur um eine Leitregel, von der es einige Ausnahmen gibt. So kann das Recht zur Kündigung ausgeschlossen sein, wenn der aktuelle Pflichtenverstoß mit dem früheren, der Anlass zur Abmahnung gab, in keinerlei inneren Zusammenhang steht. Die Arbeitsgerichte verlangen die „Gleichartigkeit der Pflichtverletzung“. Es gibt aber auch Fälle, in denen eine Kündigung zulässig ist, obwohl zuvor keine Abmahnung erfolgte. Es handelt sich dabei um Pflichtverletzungen, die so gravierend sind, dass der Arbeitnehmer in keinem Fall mit ihrer Hinnahme rechnen konnte und für ihn erkennbar war, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Zu denken ist hierbei an Fälle des Diebstahls von Firmeneigentum oder der tätlichen Handlungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen.

An welche Voraussetzungen ist eine (wirksame) Abmahnung geknüpft?

Die Abmahnung ist formfrei und kann daher auch mündlich erklärt werden. Aus Beweisgründen wird sie aber sinnvollerweise schriftlich erteilt. Sie muss nicht ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet werden; es genügt, wenn sich diese rechtliche Einordnung aus ihrem Inhalt ableiten lässt.

Auch wenn diese Frage noch nicht abschließend geklärt zu sein scheint, spricht vieles für die Richtigkeit der Auffassung, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung angehört werden muss, damit er Stellung nehmen und die Vorwürfe, soweit möglich, entkräften kann. Der Betriebsrat muss vor Erteilung einer Abmahnung aber nicht beteiligt werden.

Der gegen den Betroffenen erhobene Vorwurf muss hinreichend konkret beschrieben werden, damit dieser erkennen kann, was er falsch gemacht hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird. Pauschale Vorwürfe wie z. B. „Unzuverlässigkeit“ oder „Verstöße gegen den Arbeitsvertrag“ reichen daher nicht aus und machen die Abmahnung rechtswidrig. Damit die Abmahnung ihre „Warnfunktion“ erfüllen kann, muss aus ihr hinreichend deutlich hervorgehen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen hat.

Des Weiteren darf die Abmahnung nicht unverhältnismäßig sein, was bedeutet, dass der Arbeitgeber auf Bagatellverstöße nicht mit dieser einschneidenden Maßnahme reagieren darf.

Wird eine Abmahnung auf mehrere Vorwürfe gestützt, von denen einzelne unberechtigt sind, so muss sie insgesamt aus der Personalakte entfernt werden. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, eine neue – rechtmäßige – Abmahnung auszusprechen, die sich auf die zu Recht vorgeworfenen Pflichtverletzungen beschränkt.

Es gibt keine feststehende, mit Bekanntwerden des Fehlverhaltens beginnende Frist, nach deren Ablauf die Abmahnung nicht mehr ausgesprochen werden darf. Eine Abmahnung zu erteilen ist somit auch noch nach längerer Zeit zulässig. Gleichwohl kann das Recht zur Abmahnung verwirken, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände und der vergangenen Zeit darauf vertrauen durfte, dass sich die Angelegenheit erledigt habe und sein Verhalten keine Konsequenzen nach sich ziehe.

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung zur Wehr setzen?

Unabhängig davon, ob die Abmahnung berechtigt ist oder nicht, kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung abgeben. Diese ist zur Personalakte zu nehmen und hat dort solange zu verbleiben, wie sich auch die Abmahnung in ihr befindet.

Der Arbeitnehmer kann die Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung sowie deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, dem zu folgen, besteht die Möglichkeit, ihn vor dem Arbeitsgericht zu verklagen.

Um eine Belastung des Arbeitsverhältnisses, die mit einer rechtlichen Auseinandersetzung regelmäßig verbunden ist, zu vermeiden, kann es unter Umständen besser sein, von der Durchsetzung des Anspruchs auf Rücknahme einer unberechtigten Abmahnung zunächst abzusehen. Der Verzicht hierauf stellt nicht etwa ein Eingeständnis dar, dass die Abmahnung zu Recht erfolgt sei. Kommt es später zu einer Kündigung, die darauf gestützt wird, dass der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, muss das Arbeitsgericht in diesem Verfahren prüfen, ob die Abmahnung gerechtfertigt war und somit Grundlage für eine Kündigung sein kann, auch wenn sich der Arbeitnehmer nach Erhalt nicht gegen sie zur Wehr gesetzt hat.

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