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Kündigung einer Führungskraft (Vorstand, Geschäftsführer, leitender Angestellter) – Besonderheiten

Erste Hilfe im Arbeitsrecht – Welche Besonderheiten bestehen bei der Kündigung des Anstellungsvertrages mit einer Führungskraft?

Bei den folgenden Informationen handelt es sich um eine allgemeine rechtliche Darstellung und keine verbindliche Rechtsberatung, die Ihren speziellen Einzelfall treffen kann. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Übersicht übernehmen wir keine Gewähr.

Wir erlauben uns folgende Hinweise:

Eine Rechtsberatung durch uns erfolgt ausschließlich nach Zustandekommen eines Mandatsverhältnisses und gegen Vergütung. Häufig können wir im Rahmen einer Erstberatung schon eine erste allgemeine Einschätzung der Sach-und Rechtslage vornehmen und diese mit Ihnen erörtern. Hierfür rechnen wir eine Pauschale von € 190,00 zzgl. Auslagen in Höhe von € 20,00 und 19% USt., insgesamt € 249,90 ab. Bitte rufen Sie uns zur Vereinbarung eines Besprechungstermins an (Tel. 069/9150970) oder schicken Sie uns eine E-Mail, damit wir prüfen können, ob unser Büro das Mandat übernehmen kann. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir uns übersandte Unterlagen erst prüfen und bearbeiten können, nach dem ein Mandatsverhältnis begründet worden ist.

Wir legen Wert auf ein persönliches Kennenlernen und die Besprechung Ihres Falles in aller Ruhe in unserem Büro. Danach können Sie entscheiden, ob und wie es in Ihrer Sache weitergeht und wir klären Sie darüber auf, mit welchen Kosten Sie in etwa zu rechnen haben.

Die folgenden Ausführungen stellen kein Angebot auf Abschluss eines Mandatsvertrages dar. Wir behalten uns für jeden Einzelfall vor, über die Annahme oder Ablehnung von Mandaten selbst zu entscheiden.

Welche Besonderheiten bestehen bei der Kündigung einer Führungskraft?

Wird das Anstellungsverhältnis mit einer Führungskraft gekündigt, so gibt es einige Besonderheiten, die neben den Ausführungen, wie sie sich auf unserer Homepage unter „Was ist zu tun bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages?“ finden, zu beachten sind. Von besonderem Interesse sind die folgenden Fragen:

  1. Genießen Sie als Führungskraft Kündigungsschutz?
  2. Besteht besonderer Kündigungsschutz?
  3. Muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden?
  4. Kann der Sprecherausschuss auf den Kündigungsentschluss Einfluss nehmen?
  5. Führt die Abberufung/Amtsniederlegung automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses?
  6. Welches Gericht ist zuständig?

1. Besteht Kündigungsschutz für Führungskräfte/leitende Angestellte?

Ob Sie als Führungskraft in den Genuss des allgemeinen Kündigungsschutzes kommen, hängt unter anderem davon ab, ob Sie organschaftlicher Vertreter des Unternehmens sind oder nicht. Hierzu zählen alle Personen, die dem Organ angehören, das kraft Gesetzes das Unternehmen nach außen hin im Rechtsverkehr vertritt. Dazu gehören, um einige Bespiele zu nennen, das Vorstandsmitglied einer AG, einer Genossenschaft oder eines Vereins, der GmbH-Geschäftsführer, die persönlich haftenden Gesellschafter einer OHG oder KG sowie die Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts. Dieser Personenkreis ist gemäß § 14 Abs. 1 KSchG vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen. Für Personen, die nach § 14 Abs. 1 KSchG vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind, gilt, dass sie im Fall einer Kündigung nicht an die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gebunden sind. Sie können somit auch noch später auf Feststellung klagen, dass die Kündigung unwirksam ist. Zuständig sind, wie unten noch näher dargelegt wird, nicht die Arbeits- sondern die Zivilgerichte, meist das Landgericht. In nicht wenigen Fällen war ein GmbH-Geschäftsführer vor seiner Bestellung Arbeitnehmer der Gesellschaft, die er jetzt leitet. Dann stellt sich die Frage nach dem Schicksal des ursprünglichen Arbeitsvertrages. Im Regelfall wird der Arbeitsvertrag durch Abschluss eines Geschäftsführeranstellungsvertrages zumindest stillschweigend aufgehoben. Es gibt auch Konstellationen, in denen dies nicht der Fall ist, etwa weil die Parteien Abweichendes vereinbart haben oder die Bestellung zum Geschäftsführer nicht auf Grundlage eines schriftlichen Dienstvertrages erfolgte. Mit Beendigung des Geschäftsführeramtes lebt dann das ruhende Arbeitsverhältnis wieder auf. Für dieses besteht, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen (Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb), Kündigungsschutz. Damit verbessern sich die rechtliche Situation und die Chance auf Erhalt des Arbeitsplatzes bzw. auf Zahlung einer Abfindung deutlich. Im Fall der Kündigung eines Geschäftsführers bedarf somit die „Vertragshistorie“ der genauen Prüfung. Diese Ausführungen gelten sinngemäß auch für Organmitglieder anderer Gesellschaften, die aus einem Arbeitsverhältnis heraus aufgestiegen sind. Nicht zu den Organmitgliedern zählen Führungskräfte, die nur über eine rechtgeschäftliche Vollmacht verfügen, wie zum Bespiel Prokuristen oder Handlungsbevollmächtigte. Führungskräfte, die keine Organmitglieder sind, sind unter Umständen leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG. Hierzu zählen nach dem Gesetzeswortlaut Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Diese genießen zwar den allgemeinen Kündigungsschutz, doch kann sich der Arbeitgeber gleichwohl von ihnen leichter trennen als von den sonstigen Mitarbeitern. Grund hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen sogenannten Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG stellen kann, den er nicht begründen muss. Klagt der leitende Angestellte gegen seine Kündigung und ist diese nach Auffassung des Gerichts unwirksam, so kann der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird (sog. Auflösungsantrag). Die vom Gericht festzusetzende Abfindung beträgt nach § 10 KSchG im Grundsatz höchstens 12 Monatsverdienste. Bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, steigt der Maximalbetrag auf 15 Monatsverdienste, bei solchen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, auf 18 Monatsverdienste. Auf diese Weise kann sich der Arbeitgeber von leitenden Angestellten gegen deren Willen trennen, auch wenn kein Kündigungsgrund besteht. Durch die Begrenzung können sich Abfindungen ergeben, die deutlich niedriger ausfallen, als sie ein Arbeitnehmer, der nicht leitender Angestellter ist, insbesondere bei langjähriger Beschäftigung im Verhandlungswege möglicherweise hätte durchsetzen können. Der Kreis der leitenden Angestellten, auf den die Regelung des § 14 Abs. 2 KSchG zutrifft, ist tatsächlich kleiner, als man zunächst annehmen könnte. Grund hierfür ist, dass diese Personen die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern haben müssen. Ist die personelle Maßnahme an die Zustimmung einer weiteren Person gebunden, was in der Unternehmenspraxis der Regelfall sein dürfte, so scheidet die Eigenschaft als leitender Angestellter bereits aus diesem Grund aus. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht einfach durch einen Auflösungsantrag vom Mitarbeiter trennen, was die Chancen auf die Verteidigung des Arbeitsplatzes oder eine adäquate Abfindung erhöht. Auch für leitende Angestellte gilt, wie für alle anderen Arbeitnehmer, dass sie nach Zugang einer Kündigung unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben müssen (§ 4 KSchG).

2. Besteht besonderer Kündigungsschutz für Führungskräfte/leitende Angestellte?

In vielen Fällen genießen Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, weil sie sich einer besonderen persönlichen Situation befinden. Als Bespiele genannt seien Schwangerschaft, Inanspruchnahme von Elternzeit oder eine Schwerbehinderung. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt in aller Regel nur für Arbeitnehmer und nicht für Organmitglieder wie etwa AG-Vorstandsmitglieder und GmbH-Geschäftsführer. Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 11.11.2010, Aktenzeichen C-232/09, „Danosa“) hat jedoch in Bezug auf den Schutz werdender Mütter entschieden, dass auch eine Geschäftsführerin als Arbeitnehmerin im Sinne des EU-Rechts anzusehen sein kann. Dies könnte zur Folge haben, dass einer GmbH-Geschäftsführerin gemäß § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) während der Schwangerschaft und im Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung nur in besonderen Ausnahmefällen und nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden darf. Diese Frage ist jedoch noch nicht abschließend geklärt. Offen ist auch noch, inwieweit andere EU-Richtlinien Einfluss auf die Rechtsstellung von Organmitgliedern haben könnten, z. B. Im Bereich des Urlaubsrechts, des Arbeitszeitrechts und des Rechts der Teilzeitarbeit. Leitende Angestellte sind hingegen Arbeitnehmer und kommen somit, wenn die einschlägigen Voraussetzungen hierfür vorliegen, in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes.

3. Beteiligung des Betriebsrates vor der Kündigung einer Führungskraft/eines leitenden Angestellten?

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, muss dieser zwingend vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Fehlt es an einer (ordnungsgemäßen) Anhörung, so führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei Führungskräften stellt sich jedoch die Frage, ob diese zum Kreis der Personen gehören, die vom Betriebsrat repräsentiert werden. Ist dies nicht der Fall, so muss der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht angehört werden. Auch bei anderen personellen Maßnahmen wie z. B. Einstellungen oder Versetzungen besteht dann kein Mitbestimmungsrecht. Ob eine Zuständigkeit des Betriebsrates gegeben ist, hängt davon ab, ob die Führungskraft Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist, und wenn ja, ob sie zum Kreis der leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gehört. Zu den Arbeitnehmern im Sinne des § 5 Abs. 2 BetrVG zählen solche Personen nicht, die die Arbeitgeberin organschaftlich vertreten. Somit besteht keine Zuständigkeit des Betriebsrates für solche Führungskräfte, die gemäß § 14 Abs.1 KSchG keinen Kündigungsschutz genießen (vgl. hierzu die obigen Ausführungen unter „Besteht Kündigungsschutz für Führungskräfte/leitende Angestellte?“ Eine Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung ist somit entbehrlich. In Bezug auf sonstige Führungskräfte stellt sich die Frage, ob sie leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind. Dieser Kreis deckt sich nicht mit dem der leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG, wie er oben unter Ziff. 1 dargestellt wurde, sondern ist weiter. So kann zum Beispiel ein Prokurist, der nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berichtigt und damit kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist, gleichwohl leitender Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sein. Folge hiervon ist, dass der Betriebsrat zwar vor seiner Kündigung nicht angehört werden muss, sich der Arbeitgeber aber nicht einfach durch Stellung eines Auflösungsantrages (siehe hierzu die obigen Ausführungen unter Ziff. 1) gegen seinen Willen von ihm trennen kann.

4. Hat der Sprecherausschuss Einflussmöglichkeiten auf eine Kündigung?

In Betrieben, denen mindestens zehn leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG angehören, kann ein Sprecherausschuss gegründet werden. Dessen Rechte und Pflichten sind im „Sprecherausschussgesetz (SprAuG)“ geregelt. Besteht ein Sprecherausschuss, so ist dieser vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören (§ 31 SprAuG). Der Arbeitgeber hat ihm die Kündigungsgründe mitzuteilen. Unterbleibt die Anhörung oder erfolgt sie nicht ordnungsgemäß, so ist die gleichwohl ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Sprecherausschuss kann bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber seine Bedenken mitteilen. Der Arbeitgeber muss diesen Bedenken aber nicht folgen und kann gleichwohl die Kündigung aussprechen, ohne dass dies ihre Unwirksamkeit zur Folge hätte. Der Sprecherausschuss kann somit nur versuchen, die Entscheidung des Arbeitgebers zugunsten des leitenden Angestellten zu beeinflussen, erzwingen kann er das Unterlassen der Kündigung aber nicht.

5. Führt die Abberufung/Amtsniederlegung automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses?

Die Bestellung zum Vorstandmitglied bzw. zum GmbH-Geschäftsführer ist rechtlich vom Anstellungsvertrag zwischen der Gesellschaft und dem Organmitglied zu unterscheiden. Die beiden Rechtsverhältnisse können eine unterschiedliche Entwicklung nehmen. Die Abberufung aus dem Amt ist beim Vorstandsmitglied einer AG nur aus wichtigem Grund, beim GmbH-Geschäftsführer – vorbehaltlicher abweichender Regelungen – jederzeit und ohne Grund möglich. Das Amt kann außer durch Abberufung auch durch Niederlegung seitens des Organmitglieds enden. Die Abberufung bzw. Niederlegung führt nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsvertrages. Dieser muss vielmehr gekündigt werden. Es kommt regelmäßig vor, dass Anstellungsverträge für einen befristeten Zeitraum geschlossen werden und eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen wird. Ist der Anstellungsvertrag ordentlich kündbar, so muss die Kündigungsfrist gewahrt werden, die bisweilen sehr lang ist. Daher kann, wenn kein Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht, der Fall eintreten, dass trotz der Abberufung/Amtsniederlegung der Anstellungsvertrag noch für einen geraumen Zeitraum weiterläuft und die Vergütung weiterzuzahlen ist. Dies kann der Führungskraft die Chance eröffnen, dass die Gesellschaft sich bereit erklärt, im Gegenzug für eine einvernehmliche vorzeitige Beendigung eine finanzielle Kompensation für die entgehenden Gehälter, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wären, zu gewähren. In einigen Vorstands- bzw. Geschäftsführeranstellungsverträgen findet sich eine sogenannte „Kopplungsklausel“. Diese sieht vor, dass mit der Beendigung der Organstellung gleichzeitig auch das Anstellungsverhältnis endet. Weil eine solche Regelung zur Umgehung der ansonsten anwendbaren Kündigungsfristen führen kann, ist im konkreten Fall zu prüfen, ob sie wirksam ist.

6. Welches Gericht ist zuständig?

Gemäß § 5 Absatz 3 Satz 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten solchen Personen verschlossen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglied eines Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Somit können zum Beispiel GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstandmitglieder gegen eine Kündigung ihres Dienstverhältnisses nicht vor dem Arbeitsgericht klagen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn, z. B. im Anstellungsvertrag, eine Vereinbarung getroffen wurde, wonach Streitigkeiten zwischen Organmitglied und Gesellschaft vor die Gerichte für Arbeitssachen gebracht werden dürfen. Eine solche Vereinbarung ist gemäß § 2 Abs. 4 ArbGG zulässig, jedoch nur bei juristischen Personen des Privatrechts (z. B. AG, GmbH, rechtsfähiger Verein), nicht aber bei Personengesellschaften wie OHG und KG und auch nicht bei juristischen Personen des öffentlichen Rechts. Besteht neben dem Anstellungsverhältnis als Organmitglied zusätzlich ein Arbeitsverhältnis (siehe hierzu das obige Beispiel des ruhenden Arbeitsverhältnisses unter „Besteht Kündigungsschutz für Führungskräfte/leitende Angestellte?“, so ist für Streitigkeiten aus diesem der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Führungskräfte, die nicht unter die Ausnahmeregelung des § 5 Absatz 3 Satz 3 ArbGG fallen, z. B. Niederlassungsleiter oder Prokuristen, können die Arbeitsgerichte anrufen. Dies gilt auch für die leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG. Ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten verschlossen, so sind die Zivilgerichte (Amtsgericht, Landgericht, Oberlandesgericht, Bundesgerichtshof) zuständig. Rechtsstreitigkeiten vor den Zivilgerichten unterscheiden sich in entscheidenden Punkten von denen vor den Arbeitsgerichten. So gilt, anders als vor dem Arbeitsgericht (erste Instanz), im Zivilprozess, dass die unterlegende Partei der obsiegenden Partei deren Anwaltskosten zu erstatten hat. Auch sind in der Regel die Streitwerte vor dem Zivilgericht höher, so dass ein höheres Kostenrisiko besteht. Schließlich muss, anders als bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht, die klagende Partei einen Kostenvorschuss zahlen, damit das Zivilgericht überhaupt tätig wird.