Erste-Hilfe für Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitsvertrages

Erste Hilfe im Arbeitsrecht – Was ist zu tun bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages ?

Bei den folgenden Informationen handelt es sich um eine allgemeine rechtliche Darstellung und keine verbindliche Rechtsberatung, die Ihren speziellen Einzelfall treffen kann. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Übersicht übernehmen wir keine Gewähr.

Wir erlauben uns folgende Hinweise:

Eine Rechtsberatung durch uns erfolgt ausschließlich nach Zustandekommen eines Mandatsverhältnisses und gegen Vergütung. Häufig können wir im Rahmen einer Erstberatung schon eine erste allgemeine Einschätzung der Sach-und Rechtslage vornehmen und diese mit Ihnen erörtern. Hierfür rechnen wir eine Pauschale von € 190,00 zzgl. Auslagen in Höhe von € 20,00 und 19% USt., insgesamt € 249,90 ab. Bitte rufen Sie uns zur Vereinbarung eines Besprechungstermins an (Tel. 069/9150970) oder schicken Sie uns eine E-Mail, damit wir prüfen können, ob unser Büro das Mandat übernehmen kann. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir uns übersandte Unterlagen erst prüfen und bearbeiten können, nach dem ein Mandatsverhältnis begründet worden ist.

Wir legen Wert auf ein persönliches Kennenlernen und die Besprechung Ihres Falles in aller Ruhe in unserem Büro. Danach können Sie entscheiden, ob und wie es in Ihrer Sache weitergeht und wir klären Sie darüber auf, mit welchen Kosten Sie in etwa zu rechnen haben.

Die folgenden Ausführungen stellen kein Angebot auf Abschluss eines Mandatsvertrages dar. Wir behalten uns für jeden Einzelfall vor, über die Annahme oder Ablehnung von Mandaten selbst zu entscheiden.

Erhalt einer Kündigung des Arbeitsvertrages – was ist zu tun? [1]

Die wichtigsten Maßnahmen im Überblick:

• Umgehende Meldung bei der Agentur für Arbeit.
• Zurückweisung der Kündigung, wenn dieser keine Vollmacht beigefügt ist.
• Beachtung der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

1. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erhoben werden, § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
2. Wann beginnt die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen?
3. Ist es sinnvoll, anwaltliche Hilfe in Arbeitsrechtsangelegenheiten in Anspruch zu nehmen?
   a) formelle Fehler der Kündigung des Arbeitgebers
   b) Zurückweisung der Kündigung des Arbeitgebers
   c) Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers
   d) allgemeiner Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
   e) besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
   f) Besonderheiten bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers
   g) Berechnung der Kündigungsfrist
4. Was kann ich mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?
5. Wann muss ich mich mit der Agentur für Arbeit nach Erhalt der Kündigung in Verbindung setzen?
6. Vorsicht bei Angebot eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages durch den Arbeitgeber.
7. Wer trägt die Anwalts- und Gerichtskosten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?

1. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erhoben werden, § 4 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat, muss entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben will. Die Frist, innerhalb derer die Klage bei Gericht eingehen muss, beträgt drei Wochen (§ 4 Abs. 1 KSchG). Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn kein Kündigungsgrund bestanden oder die Kündigung an einem anderen Mangel (z. B. unterlassene Anhörung des Betriebsrates) gelitten hat. War der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden daran gehindert, die Klage fristgerecht, d. h. innerhalb von drei Wochen, zu erheben, kommt ihre nachträgliche Zulassung durch das Gericht in Betracht (§ 5 Abs. 1 KSchG). Dies kann z. B. dann der Fall sein, wenn der Kläger durch eine Erkrankung oder einen längeren Urlaub daran gehindert war, rechtzeitig Klage zu erheben. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine gütliche Lösung (Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung) nach Erhalt der Kündigung hemmen den Lauf der Drei-Wochen-Frist nicht. Versäumen Sie die Klagefrist und führen hierdurch die Wirksamkeit der Kündigung herbei, wird Ihr Arbeitgeber regelmäßig kein Interesse an einer einvernehmlichen Lösung haben, da er sein Ziel erreicht hat.

2. Wann beginnt die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen?

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Bitte beachten Sie folgendes: Der Lauf der Frist nimmt ihren Anfang nicht erst, wenn Sie tatsächlich vom Inhalt des Kündigungsschreibens Kenntnis erlangt haben, sondern bereits dann, wenn Sie unter gewöhnlichen Umständen hätten Kenntnis erlangen können (BAG vom 22.03.2012, 2 AZR 224/11)[2]. Dieser Unterschied wirkt sich zum Beispiel dann aus, wenn eine Kündigung während der Abwesenheit des Betroffenen in den Briefkasten eingeworfen wird. Findet er, um ein Beispiel zu nennen, das Schreiben erst vor, wenn er zwei Wochen nach Zustellung aus dem Urlaub zurückkehrt, gilt es nicht erst zu diesem Zeitpunkt als zugegangen, sondern bereits deutlich früher. Allgemein lässt sich sagen, dass der Zugang dann erfolgt ist, sobald mit einer Entnahme aus dem Briefkasten zu rechnen ist, das heißt zu den üblichen Postzustellzeiten. Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass sich sein Mitarbeiter im Urlaub befindet. Im genannten Beispiel wären somit seit Zustellung bereits zwei Wochen vergangen. Der betroffene Arbeitnehmer hätte daher nur noch eine Woche Zeit, um Klage zu erheben.

3. Ist es sinnvoll, anwaltliche Hilfe in Arbeitsrechtsangelegenheiten in Anspruch zu nehmen?

Eine anwaltliche Vertretung im Verfahren vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz ist nicht vorgeschrieben. Der Betroffene kann somit selbst Klage erheben. In aller Regel empfiehlt es sich jedoch, sich der Hilfe eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltes zu bedienen. Dieser wird zunächst in einem Gespräch mit Ihnen abklären, welche Erfolgsaussichten eine Klage hat und ob diese – auch wirtschaftlich – sinnvoll ist. Dies hängt von verschiedenen Faktoren ab, deren wichtigste im Folgenden näher beleuchtet werden sollen.

a) formelle Fehler der Kündigung des Arbeitgebers

Zunächst stellt sich die Frage, ob die Kündigung formelle Fehler aufweist, die zu ihrer Unwirksamkeit führen. Hierzu zählen etwa das Nichteinhalten der Schriftform (eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder Telefax ist nichtig). Erforderlich ist stets ein Schreiben mit der Originalunterschrift des Ausstellers. Die Unterzeichnung der Kündigung durch eine nicht vertretungsberechtigte Person oder die unterlassene Betriebsratsanhörung durch den Arbeitgeber führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

b) Zurückweisung der Kündigung des Arbeitgebers

Wird das Kündigungsschreiben durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers unterzeichnet, muss ihm eine Vollmachtsurkunde im Original beigefügt werden. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über das Bestehen der Vertretungsmacht in Kenntnis gesetzt hatte. Die Vorlage einer Vollmachtsurkunde ist daher regelmäßig dann entbehrlich, wenn die Kündigung durch einen Geschäftsführer, einen Prokuristen oder den Personalleiter unterzeichnet wurde. Hier ist aber genau zu prüfen, ob nicht die Mitwirkung einer weiteren Person (z. B. eines zweiten Geschäftsführers oder Prokuristen) erforderlich gewesen wäre.

Fehlt es an der Vorlage der erforderlichen Vollmacht, muss die Kündigung deshalb unverzüglich zurückgewiesen werden. Dies muss innerhalb weniger Tage nach Zugang der Kündigung geschehen, das Abwarten der Drei-Wochen-Frist kommt daher nicht in Betracht. Sie sollten sich daher nach Erhalt einer Kündigung schnellstmöglich an einen Rechtsanwalt wenden, der, wenn notwendig, die fristgerechte Zurückweisung der Kündigung in die Wege leiten kann. Sie können die Kündigung aber auch selbst, d. h. ohne anwaltliche Hilfe, zurückweisen, was sich wegen der Fehler, die hierbei unterlaufen können, jedoch im Allgemeinen nicht empfiehlt.

Durch die Zurückweisung der Kündigung kann unter Umständen eine Verschiebung des Zeitpunkts, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, herbeigeführt werden. Kündigt der Arbeitgeber am Monatsletzten und scheitert die Wirksamkeit der Kündigung an der fehlenden Vollmacht, muss sie im Folgemonat wiederholt werden. Sie wirkt dann erst zu einem späteren Zeitpunkt, was insbesondere bei Kündigungen, die nur zu bestimmten Daten möglich sind (Quartalsende, Halbjahresende) zu einem erheblichen Hinausschieben des Beendigungsdatums und ggfls. Zu einer erhöhten Abfindung führen kann.

c) Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers

Es gibt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar ist. Eine solche Rechtsstellung kann sich wegen einer besonderen Funktion im Unternehmen ergeben (z. B. Mitgliedschaft im Betriebsrat, Abfallbeauftragter) oder auch aus einem Tarifvertrag (Schutz älterer bzw. langjähriger Mitarbeiter gegen Kündigungen) oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Auch befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich ordentlich nicht kündbar, es sei denn, dass zwischen den Parteien etwas Abweichendes vereinbart wurde.

d) allgemeiner Kündigungsschutz des Arbeitnehmers

Des Weiteren ist zu prüfen, ob Sie den allgemeinen Kündigungsschutz nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes genießen. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen besteht und eine bestimmte Betriebsgröße erreicht wird. Dem Betrieb müssen, damit der allgemeine Kündigungsschutz entsteht, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (einschließlich des Gekündigten) angehören.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet wurde, genießen unter Umständen bereits in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern Kündigungsschutz.

Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, so setzt die Wirksamkeit der Kündigung das Vorliegen eines rechtfertigenden Grundes voraus. In Betracht kommen betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Auch ist zu prüfen, ob anstelle der Kündigung nicht die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, möglich gewesen wäre. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung ist schließlich zu überlegen, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

e) besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers

Außerdem ist zu klären, ob Sie besonderen Kündigungsschutz genießen. Diese kann aus vielerlei Gründen bestehen, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratszugehörigkeit, besonderen Funktionen (z. B. Abfallbeauftragter, Datenschutzbeauftragter) oder Schwerbehinderung (bzw. Gleichstellung), um nur einige Beispiele zu nennen.

In einigen Fällen kann sich der Arbeitnehmer nur dann auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, wenn der Arbeitgeber hierüber innerhalb bestimmter Fristen in Kenntnis wird. So muss die Schwerbehinderung, wenn sie dem Arbeitgeber nicht bereits zuvor bekannt oder für ihn offensichtlich war, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden,

Wird einer werdenden Mutter gekündigt und hatte der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, so muss die Arbeitnehmerin ihm diesen Umstand innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen. Anderenfalls droht der Verlust des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz.

f) Besonderheiten bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers

Will der Arbeitgeber sich vom Mitarbeiter trennen, ohne den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten, steht ihm das Mittel der außerordentlichen, fristlosen Kündigung zur Verfügung. Diese ist jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. In der Regel setzt sie eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer voraus, die eine weitere Beschäftigung unzumutbar machen. Anders als bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung gilt bei der fristlosen Kündigung, dass sie nur innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen ausgesprochen werden darf, nachdem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

g) Berechnung der Kündigungsfrist

Aber selbst dann, wenn die Kündigung wirksam sein sollte, besteht die Möglichkeit, dass sie nicht zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Beendigungszeitpunkt wirkt, sondern erst zu einem späteren. Es kommt vor, dass Arbeitgeber eine zu kurze Kündigungsfrist zugrunde gelegt haben. Der Anwalt prüft, welcher Rechtsgrundlage die maßgebliche Kündigungsfrist zu entnehmen ist. Dies kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, der Arbeitsvertrag oder das Gesetz sein.

4. Was kann ich mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Kommen Sie gemeinsam mit Ihrem Rechtsanwalt zu dem Ergebnis, dass eine Kündigungsschutzklage hinreichende Aussichten auf Erfolg verspricht, schließt sich die Frage an, was Ihr tatsächliches Ziel ist. Besprechen Sie mit Ihrem Rechtsanwalt ausführlich, was sie wollen und welche die beste Strategie ist, das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Dabei sollten Sie sich nicht nur auf juristische Erwägungen beschränken, sondern auch Ihre persönliche, familiäre und wirtschaftliche Situation einbeziehen. Es hat sich bewährt, dass der Mandant, das Gespräch mit dem Rechtsanwalt gemeinsam mit seinem Ehepartner bzw. Lebensgefährten führt, da dieser von der geänderten Lebenssituation häufig ebenso betroffen ist. In der gemeinsamen Diskussion kann mit dem Rechtsanwalt herausgearbeitet werden, welches Ziel für den Arbeitnehmer in der gegebenen Situation das Beste ist. Nehmen Sie sich dafür ausreichend Zeit!

Häufig haben Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, kein Interesse daran, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, weil das Vertrauensverhältnis zerstört wurde, sie Repressalien fürchten oder bereits eine neue Anstellung in Aussicht haben. Dann überwiegt der Wunsch, eine Abfindung zu erhalten. Aus juristischen Gründen ist es erforderlich, auch in diesem Fall die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu richten, obwohl das Ziel nicht der Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern eine Abfindung ist. Das Arbeitsgericht ist, von Ausnahmen (Auflösungsantrag, Sozialplan) nicht befugt, eine Abfindung zuzusprechen. Es gibt also, entgegen landläufiger Meinung, keinen „Abfindungsautomatismus“

Kommt es, was der Regelfall ist, zur Zahlung einer Abfindung, beruht dies somit im Allgemeinen nicht auf einem gerichtlichen Urteil, sondern auf einem Vergleich, dem beide Parteien zustimmen müssen. Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, um sich trotz Unwirksamkeit der Kündigung vom Mitarbeiter trennen zu können. Der Arbeitnehmer erhält das Geld als Ausgleich für die Aufgabe des Arbeitsplatzes.

Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt von der Verteilung der Chancen und Risiken, ob die Kündigung im Fall eines Urteils die Billigung des Gerichts finden würde, und dem Verhandlungsgeschick der beteiligten Parteien und Rechtsanwälten ab. Häufig ist zu hören, dass man als Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr habe. Hierzu ist folgendes anzumerken. Bei diesem Faktor handelt es sich lediglich um eine „Faustformel“, die keine rechtliche Verbindlichkeit genießt. Stehen die Chancen für den Arbeitnehmer, den Prozess zu gewinnen, gut, lässt sich häufig eine höhere Abfindung erzielen, als sie sich nach der „Faustformel“ ergeben würde. Umgekehrt kann es, wenn der Arbeitgeber gute Karten hat, sinnvoll sein, dass sich der Arbeitnehmer mit einer geringeren Abfindung zufriedengibt, weil er im Fall eines Urteils leer ausgehen könnte.

Kommt es zu einem Vergleich, sollten nach Möglichkeit alle weiteren Punkte, die im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu klären sind, mitgeregelt werden. Hierzu gehören zum Beispiel eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die Festlegung der Zeugnisnote und die Formulierung des Zeugnisinhalts, offene Vergütungsansprüche, ausstehende variable Gehaltsbestandteil (Bonus, Tantieme, Gewinnbeteiligung o. ä.), Absprachen zur betrieblichen Altersversorgung oder die Frage, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufrechterhalten werden soll.

5. Wann muss ich mich mit der Agentur für Arbeit nach Erhalt der Kündigung in Verbindung setzen?

Unabhängig davon, ob Sie die Kündigung gerichtlich angreifen wollen, sind Sie verpflichtet, sich nach Erhalt der Kündigung innerhalb von drei Tagen persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Beträgt der Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist mehr als drei Monate, reicht es aus, sich spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt bei der Agentur für Arbeit zu melden. Versäumen Sie die fristgerechte Meldung, drohen Ihnen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld.

6. Vorsicht bei Angebot eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages durch den Arbeitgeber.

In einigen Fällen bietet der Arbeitgeber, nachdem er eine Kündigung ausgesprochen hat, dem Mitarbeiter den Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages an. Auf diese Weise will er verhindern, dass der Arbeitnehmer den Weg zum Arbeitsgericht beschreitet, was für den Arbeitgeber dazu führen kann, dass die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich festgestellt wird und er daher den Mitarbeiter weiterbeschäftigen bzw. ihm eine (höhere) Abfindung zahlen muss. Hier ist also für den Arbeitnehmer Vorsicht geboten.

Zum einen kann der Abschluss eines solchen Vertrages zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrfrist, Kürzung der Bezugsdauer) führen und zum anderen vergibt man sich die Chance, bei Nichtannahme des Angebotes ein Ergebnis zu erzielen, dass den eigenen Interessen besser entspricht. Wir raten daher dringend an, vor der Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages anwaltlichen Rat einzuholen. Dies gilt aus den genannten Gründen auch dann, wenn dem Angebot auf Abschluss eines solchen Vertrages keine Kündigung vorausgegangen war.

7. Wer trägt die Anwalts- und Gerichtskosten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?

In außergerichtlichen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und in Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt in der ersten Instanz der Grundsatz, dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt unabhängig davon, ob sie gewinnt oder unterliegt. Die Gerichtskosten hat die Partei, die den Rechtsstreit verliert, zu bezahlen. In den höheren Instanzen, d. h. im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht und dem Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht, verhält es sich jedoch so, dass die unterlegene Partei der Gegenseite die erforderlichen Kosten erstatten muss, die dieser zum Beispiel durch Beauftragung eines Rechtsanwaltes entstanden sind.