Erste Hilfe im Arbeitsrecht – Was ist zu tun im Fall einer Versetzung?

Bei den folgenden Informationen handelt es sich um eine allgemeine rechtliche Darstellung und keine verbindliche Rechtsberatung, die Ihren speziellen Einzelfall treffen kann. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Übersicht übernehmen wir keine Gewähr.

Wir erlauben uns folgende Hinweise:

Eine Rechtsberatung durch uns erfolgt ausschließlich nach Zustandekommen eines Mandatsverhältnisses und gegen Vergütung. Häufig können wir im Rahmen einer Erstberatung schon eine erste allgemeine Einschätzung der Sach- und Rechtslage vornehmen und diese mit Ihnen erörtern. Hierfür rechnen wir eine Pauschale von € 190,00 zzgl. Auslagen in Höhe von € 20,00 und 19% USt., insgesamt € 249,90 ab. Bitte rufen Sie uns zur Vereinbarung eines Besprechungstermins an (Tel. 069/9150970) oder schicken Sie uns eine E-Mail, damit wir prüfen können, ob unser Büro das Mandat übernehmen kann. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir uns übersandte Unterlagen erst prüfen und bearbeiten können, nach dem ein Mandatsverhältnis begründet worden ist.

Wir legen Wert auf ein persönliches Kennenlernen und die Besprechung Ihres Falles in aller Ruhe in unserem Büro. Danach können Sie entscheiden, ob und wie es in Ihrer Sache weitergeht und wir klären Sie darüber auf, mit welchen Kosten Sie in etwa zu rechnen haben.

Die folgenden Ausführungen stellen kein Angebot auf Abschluss eines Mandatsvertrages dar. Wir behalten uns für jeden Einzelfall vor, über die Annahme oder Ablehnung von Mandaten selbst zu entscheiden.

Was kann der Arbeitnehmer im Fall einer Versetzung/der Ausübung des Weisungsrechts (Direktionsrechts) durch den Arbeitgeber tun?

I. Das Weisungsrechts des Arbeitgebers

Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Diese Vorschrift regelt das sogenannte Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber ist demnach berechtigt, die Pflichten des Arbeitnehmers durch entsprechende Anordnungen näher zu bestimmen. Beispiele für die Ausübung des Direktionsrechts sind die Übertragung einer anderen Tätigkeit, die Änderung des Arbeitsortes oder die Neufestlegung der Verteilung der Arbeitszeit.

Das Weisungsrecht unterliegt Begrenzungen. Diese können sich zum Bespiel aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Je detaillierter die Einzelheiten der Beschäftigung (zum Beispiel der Inhalt der Tätigkeit, der Arbeitsort oder die Arbeitszeiten) im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers, durch Ausübung des Weisungsrechts Änderungen herbeizuführen.

In jedem Fall muss die Ausübung des Weisungsrechts „billigem Ermessen“ entsprechen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falles abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Er darf somit seine Interessen nicht gegen überwiegende Belange (die z. B. persönlicher, familiärer oder finanzieller Art sein können) des Arbeitnehmers durchsetzen.

II. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Versetzungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber gemäß § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor einer Versetzung die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Der Begriff der Versetzung im Sinne dieser Vorschrift deckt sich nicht mit der oben behandelten Ausübung des Weisungsrechts, sondern ist enger.

Unter Versetzung versteht das Gesetz (§ 95 Abs. 3 BetrVG) die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Der Betriebsrat kann aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG im Einzelnen aufgeführten Gründen, die Zustimmung verweigern. Dies muss er innerhalb einer Woche tun, nachdem er vom Arbeitgeber über die beabsichtigte Versetzung unterrichtet wurde. Im Fall einer form- und fristgerechten Verweigerung bleibt dem Arbeitgeber nur, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zu stellen. Hat er auch hiermit keinen Erfolg, ist die Versetzung unwirksam und der Arbeitnehmer muss ihr keine Folge leisten. Die Versetzungsanordnung ist ebenfalls unverbindlich, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Betriebsrat von dieser Maßnahme zu unterrichten.

III. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Ob die Grenzen des Weisungsrechts überschritten wurden, kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Er kann entweder eine sogenannte Leistungsklage erheben, die auf Verurteilung zur Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen gerichtet ist. Die Wirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts wird dann indirekt geprüft. Oder er erhebt eine Feststellungsklage, diese hat unmittelbar die Frage zum Gegenstand, ob die Ausübung des Weisungsrechts rechtmäßig war. Unter Umständen verspricht auch der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung Aussicht auf Erfolg. Solange nicht durch gerichtliche Entscheidung feststeht, dass die erteilte Weisung rechtswidrig ist, wird es sich in vielen Fällen für den Arbeitnehmer empfehlen, ihr zunächst (unter Protest) Folge zu leisten. Anderenfalls riskiert er eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung.

Soweit nach dem oben gesagten die Wirksamkeit einer Versetzung der Zustimmung durch den Betriebsrat bedarf, sollte sich der Arbeitnehmer bei ihm erkundigen, ob der Arbeitgeber sie beantragt und der Betriebsrat sie erteilt hat. Unter Umständen scheitert die Verbindlichkeit der Versetzung für den Arbeitnehmer bereits daran, dass sie gegen die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt. Die ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates ausgesprochene Versetzung ist unwirksam, weil das Mitbestimmungsrecht nicht nur dem Schutz der Belegschaft insgesamt, sondern auch des von der Maßnahme individuell betroffenen Arbeitnehmers dient.

---