Erste Hilfe im Arbeitsrecht – Was ist zu tun bei einer Änderungskündigung?

Bei den folgenden Informationen handelt es sich um eine allgemeine rechtliche Darstellung und keine verbindliche Rechtsberatung, die Ihren speziellen Einzelfall treffen kann. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Übersicht übernehmen wir keine Gewähr.

Wir erlauben uns folgende Hinweise:

Eine Rechtsberatung durch uns erfolgt ausschließlich nach Zustandekommen eines Mandatsverhältnisses und gegen Vergütung. Häufig können wir im Rahmen einer Erstberatung schon eine erste allgemeine Einschätzung der Sach-und Rechtslage vornehmen und diese mit Ihnen erörtern. Hierfür rechnen wir eine Pauschale von € 190,00 zzgl. Auslagen in Höhe von € 20,00 und 19% USt., insgesamt € 249,90 ab. Bitte rufen Sie uns zur Vereinbarung eines Besprechungstermins an (Tel. 069/9150970) oder schicken Sie uns eine E-Mail, damit wir prüfen können, ob unser Büro das Mandat übernehmen kann. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir uns übersandte Unterlagen erst prüfen und bearbeiten können, nach dem ein Mandatsverhältnis begründet worden ist.

Wir legen Wert auf ein persönliches Kennenlernen und die Besprechung Ihres Falles in aller Ruhe in unserem Büro. Danach können Sie entscheiden, ob und wie es in Ihrer Sache weitergeht und wir klären Sie darüber auf, mit welchen Kosten Sie in etwa zu rechnen haben.

Die folgenden Ausführungen stellen kein Angebot auf Abschluss eines Mandatsvertrages dar. Wir behalten uns für jeden Einzelfall vor, über die Annahme oder Ablehnung von Mandaten selbst zu entscheiden.

Die Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung dient dem Zweck, eine Änderung der Arbeitsbedingungen in den Fällen durchzusetzen, in denen der Arbeitnehmer einer solchen Änderung nicht zustimmt und dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, diese zu bewirken.

Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht zu, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er diese einseitig durchsetzen kann, zum Bespiel durch Ausübung seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) oder aufgrund eines wirksam vereinbarten Änderungs- oder Widerrufsvorbehaltes. Stehen diese Mittel nicht zur Verfügung, wird der Arbeitgeber den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen.

Anders als die Beendigungskündigung soll die Änderungskündigung nicht dazu dienen, sich vom Arbeitnehmer zu trennen, sondern dazu, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Solche Änderungen können, um nur einige Beispiele zu nennen, die Arbeitszeit, den Arbeitsort, den Tätigkeitsbereich oder die Vergütung betreffen.

Eine gesetzliche Regelung zur Änderungskündigung findet sich in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Insoweit unterscheidet sich die Änderungskündigung nicht von einer Beendigungskündigung. Hinzu kommt bei der Änderungskündigung, dass der Arbeitgeber zugleich anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung ist sowohl in Form der außerordentlichen fristlosen als auch der ordentlichen fristgerechten Kündigung möglich. Im ersten Fall soll die Änderung der Arbeitsbedingungen sofort eintreten, im zweiten erst nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist.

Wie muss bzw. kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

a) Ablehnung des Änderungsangebotes

Er kann das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ablehnen. Dann stellt sich allein die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung beendet wurde. Will der Arbeitnehmer den Verlust seines Arbeitsplatzes verhindern, so muss er gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Hat der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG, so prüft das Gericht, ob ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund vorliegt, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Ist die Kündigung unwirksam, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen, unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Sollte sie hingegen wirksam sei, wird das Arbeitsverhältnis beendet.

b) vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes

Der Arbeitnehmer kann das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen vorbehaltlos annehmen. Dann besteht es zu den neuen Bedingungen fort.

c) Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt

Schließlich steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen (§ 2 Satz 1 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer gemäß § 2 Satz 2 KSchG dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Außerdem muss der Arbeitnehmer bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Durch die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt stellt der Arbeitnehmer sicher, dass sein Arbeitsverhältnis auf jeden Fall fortbesteht. Der Streit dreht sich dann allein um die Frage, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (vgl. § 4 Satz 2 KSchG). Hierüber entscheidet das Arbeitsgericht. Unter der Voraussetzung, das Kündigungsschutz nach § 1 KSchG besteht, prüft es, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen durch einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass sich die angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen, als zur Erreichung des vom Arbeitgeber verfolgten Ziels erforderlich ist. Ist zum Beispiel der Beschäftigungsbedarf für den Betroffenen um 10 Wochenstunden zurückgegangen, darf der Arbeitgeber nicht versuchen, mit der Änderungskündigung eine Reduzierung der Arbeitszeit um 20 Wochen durchzusetzen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fort. Im umgekehrten Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen.

Der Arbeitnehmer muss unbedingt beachten, dass er nach Ablauf der Kündigungsfrist verpflichtet ist, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu den neuen Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Weigert er sich, so riskiert er eine Abmahnung oder eine (ggf. sogar außerordentliche fristlose) Kündigung. Stellt sich später aufgrund gerichtlicher Entscheidung heraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen von Anfang an rechtsunwirksam war, so hat der Arbeitnehmer gemäß § 8 KSchG einen Anspruch darauf, so gestellt zu werden, als hätte er ununterbrochen zu den alten Bedingungen weitergearbeitet. Beispiel: Im Fall einer Arbeitszeitreduzierung ist ihm somit die Differenz zum Gehalt nachzuzahlen, dass er auf Basis seiner alten Arbeitszeit verdient hätte.